بحث: النساء يسجلن درجات أعلى

من الرجال في معظم مهارات القيادة

25 يونيو ,2019

قامت مجلة هارفارد بعمل إحصائية حيث تطلب من الأفراد تقييم الفعالية العامة لكل قائد وتقدير مدى قوتهم في الكفاءات المحددة، حصلت على نتائج مماثلة: أن النساء في مواقع القيادة يُعتَبرن بنفس القدر، إن لم يكن أكثر، كفوءات مقارنةً بنظرائهن الذكور. وللمرة الأولى في التاريخ، حزب سياسي رئيسي في الولايات المتحدة الأمريكية لديه عدة نساء أعلنّ ترشحهن لترشيح الحزب لمنصب الرئيس. ومع ذلك،شكك محللو التلفزيون في ما إذا كانت الولايات المتحدة ستنتخب امرأة لتولي أعلى منصب قيادي في البلاد، على الرغم من التقدم الذي أشير إليه من خلال تدفق كبير من النساء اللواتي تم انتخابهن في الكونغرس في الخريف الماضي.  في مقالتين من عام 2012 (هنا وهنا)، تناولت هارفارد نتائج تحليل لتقييمات الاتجاه الشامل من 360 درجة أن النساء في مواقع القيادة يُعتَبرن فعّالات بنفس القدر مثل الرجال. “في الواقع، على الرغم من أن الاختلافات لم تكن كبيرة، إلا أن النساء حصلن على مستوى أعلى إحصائيًا بشكل ملحوظ من الرجال في غالبية الكفاءات القيادية التي قمنا بقياسها.”

تقول هارفارد في بحثها: “ومع ذلك، الحقيقة المقلقة هي أن نسبة النساء في القيادة والمناصب القيادية العليا في الشركات ظلت ثابتة نسبياً منذ أجرينا بحوثنا الأصلية. فقط 4.9% من الرؤساء التنفيذيين لشركات فورتشن 500 و 2% من رؤساء التنفيذيين لشركات إس آند بي 500 هم نساء. وهذه الأرقام تنخفض عالمياً.”

أضافت أيضا:

“وبالطبع، هناك العديد من العوامل التي تسهم في ندرة وجود النساء على مستوى القيادة العليا. لقرون طويلة، تواجه النساء تحيزات ثقافية واسعة والأوهام تموت ببطء. لطالما اعتقد الناس أن العديد من النساء يختارن عدم التطلع إلى أعلى المراتب في المؤسسة وإلى القيادة بشكل عام وينسحبن من السباق (على الرغم من أن الأبحاث الحديثة تشكك في ذلك). أظهرت العديد من الأبحاث أن التحيزات الغير مدركة تلعب دوراً كبيراً في قرارات التوظيف والترقية، مما يسهم أيضاً في انخفاض عدد النساء في المناصب الرئيسية.”

“بياناتنا الحالية تقدم دليلاً أكثر إقناعًا على أن هذا التحيز غير صحيح وغير مبرر. يُعتَقَد أن النساء من قِبل مديريهن، ولا سيما مديروهم الذكور، أكثر قليلًا فعالية من الرجال على كل مستوى هرمي وفي جميع المجالات الوظيفية للمؤسسة تقريبًا. وهذا يشمل مجالات الذكورة التقليدية مثل تكنولوجيا المعلومات، والعمليات، والشؤون القانونية.

كما يمكنكم ملاحظة ذلك في الرسم البياني أدناه، حيث تم تقدير النساء بأنهن يتفوقن في تحمل المبادرة، والتصرف بروح المرونة، وممارسة تطوير الذات، والسعي لتحقيق النتائج، وعرض مستوى عالٍ من النزاهة والأمانة. في الواقع، اعتُقِد أنهن أكثر فعالية في 84% من الكفاءات التي نقيسها بشكل متكرر.

وبحسب بياناتنا المحدثة، تم تقدير الرجال بأنهم أكثر تميزًا في قدرتين — “تطوير الرؤية الاستراتيجية” و”الخبرة التقنية أو المهنية”، وهذه هما القدرتين التي حصلوا فيهما على تقييمات أعلى في أبحاثنا الأصلية أيضًا.”

النساء يُقيَّمن بشكل أفضل من الرجال في قدرات القيادة الرئيسية

وفقًا لتحليل آلاف التقييمات الشاملة من كل الاتجاهات، حصلت النساء على نقاط أعلى من الرجال في 17 من أصل 19 قدرة تميز القادة الممتازين عن القادة العاديين أو الضعفاء..

بشكل مثير للاهتمام، تُظهِر بياناتنا أنه عندما يُطلب من النساء تقييم أنفسهن، لا يكونن سخيات في تقديراتهن. في السنوات الأخيرة، قمنا بإنشاء تقييم ذاتي يقيس، بين أمور أخرى، الثقة بالنفس. لقد قمنا بجمع البيانات منذ عام 2016 (من 3,876 رجل و 4,779 امرأة حتى الآن) حول مستويات الثقة التي يملكها القادة في أنفسهم على مدى مسيرتهم المهنية ورأينا بعض الاتجاهات المثيرة للاهتمام.

عند مقارنة تقييمات الثقة بين الرجال والنساء، نرى فارقًا كبيرًا بين الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن 25 عامًا. من المرجح جدًا أن هؤلاء النساء أكثر كفاءة مما يعتقدون، بينما يعاني القادة الذكور من الثقة الزائدة ويفترضون أنهم أكثر كفاءة مما هم عليه. عند سن الـ40، تتداخل تقييمات الثقة. مع تقدم الأشخاص في العمر، يزيد ثقتهم عمومًا؛ وبشكل مفاجئ، نرى أن ثقة الرجال تنخفض بينما تزيد ثقة النساء بعد سن الـ60. وفقًا لبياناتنا، يحصل الرجال على نقاط تصل إلى 8.5 في المئة في تقييم الثقة من سن 25 إلى سنواتهم الستينية وما فوق. من ناحية أخرى، تحصل النساء على 29 نقطة في المئة. ملحوظة واحدة: هذا ما نراه في بياناتنا، ولكننا ندرك أن هناك دراسات تصل إلى استنتاجات مختلفة بشأن ما إذا كانت النساء حقًا تفتقر إلى الثقة في مراحل مبكرة من حياتهن المهنية.

تتوافق هذه النتائج مع أبحاث أخرى تُظهِر أن النساء أقل احتمالًا للتقديم للوظائف ما لم يكن لديهن ثقة بأنهن يلبون معظم المؤهلات المدرجة. رجل وامرأة بنفس الأوراق المؤهلية، واللذين يفتقران للخبرة في مستوى أعلى منصب، يصلان إلى استنتاجات مختلفة حول التحضير للترقية. الرجل أكثر عرضة للتفكير بأنه يمكنه تعلم ما يفتقده في وظيفته الجديدة. يقول لنفسه: “أنا قريب جداً.” الامرأة أكثر عرضة للحذر، وأقل عرضة للتقدم في تلك الظروف.

من الممكن أن تحفز هذه المستويات المنخفضة من الثقة في سنوات الشباب الأكثر حماسة للنساء على اتخاذ المزيد من المبادرة، وتكون أكثر مرونة، وأكثر استعدادًا لاستقبال التغذية الراجعة من الآخرين، والتي بدورها تجعلهن قادةً فعّالات على المدى الطويل.

نشهد اتجاهًا مماثلًا في تصورات النساء لفعاليتهن القيادية العامة، حيث ترتفع تقييماتهن مع تقدمهن في العمر. هذه البيانات مستمدة من دراسة تشمل 40,184 رجل و 22,600 امرأة، وتقيم تصنيف الفعالية العامة للذكور والإناث في 49 سلوكًا فريدًا يتنبأ بفعالية القادة. مرة أخرى، يقيم النساء في سنوات الشباب أنفسهن بمستويات أقل بشكل ملحوظ من الرجال، ولكن تقييماتهن ترتفع – وتتفوق في النهاية على تلك للرجال – مع تقدمهن في العمر.

هذه البيانات تستمر في تعزيز ملاحظاتنا من أبحاثنا السابقة — النساء يُظهرن قدرات قيادية متميزة، وفقًا لأولئك الذين يعملون عن كثب معهن — وما يعيق تقدمهن ليس نقص الكفاءة بل نقص الفرص. عندما يتاح لهؤلاء النساء تلك الفرص، فإنهن على قدم المساواة مع الرجال في تحقيق النجاح في المناصب العليا.

تذكر أن بياناتنا تعتمد في الغالب على تصورات السلوك والأداء الحالي والسابق. هذا مختلف عن قرار الترقية الذي ينطوي على التحرك إلى منصب أعلى وينطوي على تحمل مخاطر أكبر. إذا كان 96 من بين 100 شخص يشغلون حاليًا مناصب مماثلة من الذكور، وكنت تتخذ القرار بشأن من سترقى، وتمتلك امرأة مؤهلة بشكل كبير ورجل مؤهل بشكل كبير، ماذا تميل إلى فعله؟ قد يبدو أكثر أمانًا اختيار الرجل.

تحتاج القادة إلى إلقاء نظرة صعبة على ما يعوق ترقية النساء في منظماتهم. من الواضح أن التحيز اللاواعي بأن النساء لا ينتمين إلى المناصب العليا يلعب دورًا كبيرًا. من الضروري أن تغير المنظمات طريقة اتخاذها لقرارات التوظيف والترقية وضمان منح النساء المؤهلات اعتبارًا جديًا. يجب على أولئك الذين يتخذون تلك القرارات أن يتوقفوا ويسألوا: “هل نستسلم للتحيز اللاواعي؟ هل نمنح تلقائيًا الموافقة للرجل عندما تكون هناك امرأة متمكنة بنفس القدر؟” وكما تُظهر بياناتنا حول الثقة، هناك حاجة لأن تقدم المنظمات المزيد من التشجيع للنساء. يمكن للقادة أن يؤكدوا لهن كفاءتهن ويشجعوهن على السعي للترقي في مراحل مبكرة من مسيراتهن المهنية.

 

المصدر: مجلة هارفارد للأعمال